El Subsecretario de Previsión Social, Bruno Baranda, junto a la Seremi del Trabajo y Previsión Social de la Región Metropolitana, Ivonne Mangelsdorff y el Director Nacional del SENCE, Juan Bennett, encabezaron la entrega y análisis del “Estudio de caracterización y disponibilidad de usuarios y empresas para la inserción laboral de personas de 50 a más años y adultos mayores”, encargado por el Ministerio del Trabajo y Previsión Social a través de SENCE a ClioDinámica Consulting a fin de analizar las posibilidades de inserción laboral de los adultos mayores, desde el punto de vista de los trabajadores/as, las empresas y los organismos colaboradores.
Este estudio es parte de la Política Integral de Envejecimiento Positivo dada a conocer en abril de este año por el Presidente de la República, Sebastián Piñera.
La herramienta, que busca ser un apoyo en la creación de reformas del mercado laboral y políticas de seguridad social, responde a los desafíos gubernamentales tendientes a mejorar la calidad de vida de las personas mayores, y se complementa con los datos de la Encuesta CASEN, que indicó un constante envejecimiento de la población de país. El estudio se realizó en 12 comunas de las regiones de Antofagasta, Valparaíso, Metropolitana, del Bío Bío y de Los Lagos, se ejecutó por medio de entrevistas a personas de entre 50 y su edad de jubilación (60 para las mujeres y 65 para hombres) y personas en edad de jubilar, hasta los 75 años.
Las principales conclusiones que arrojó el estudio son:
– Baja presencia de los adultos mayores en el mercado laboral.
– Alta responsabilidad en los cargos que asumen, pero a veces por razones de salud se dificulta su acceso al trabajo.
– Antes de jubilar la experiencia se asocia a un alto costo, cumplida esa edad no se valoriza la experiencia.
– Los adultos mayores tienen poca capacidad de adaptarse al cambio y por ello hay un prejuicio negativo a su adaptación a los sistemas de trabajo.
– En general quieren trabajar por razones económicas, sociales y sicológicas.
– No existe una política de incorporar a mayores de 50 años a las empresas.
– Las empresas tienen mayor disposición a contratar a mayores de 50 que a mayores de 60/65 años, en el caso del primer grupo hay mayores expectativas de contrato indefinido y en el segundo aceptan empleos más informales.
– En ambos grupos hay valoración de las acciones de capacitación, pero en el caso del grupo 60/65 a 75 años prefieren aquellas recreacionales y en horarios especiales y de baja intensidad.
A continuación se entregan más de talles de las conclusiones del informe considerando en forma separada los dos grupos de edades objetos del mismo.
|
DIMENSION DE ANÁLISIS |
MAYOR DE 50 Y MENOR DE 60/65 AÑOS |
MAYOR DE 60/65 Y MENOR A LOS 65 AÑOS |
| Percepción general del segmento y su relación con el mercado laboral | Baja presencia del segmento en el mercado. | Presencia escasa y casi nula en el mercado. |
| Cargos de jefatura de sector, supervisores, mandos medios | Cargos de baja cualificación y carga física menor. | |
| Alta valoración de la responsabilidad y compromiso con el trabajo. | Alto compromiso y responsabilidad, aunque el aspecto físico deteriora su incorporación al trabajo. | |
| Alta experiencia asociada a alto costo. | La experiencia no es valorada, con excepción de adultos mayores profesionales. | |
| Baja adaptabilidad a los cambios | Casi nula adaptabilidad a los cambios | |
| Prejuicio negativo de menor adaptabilidad a los sistemas de trabajo | ||
| Motivos económicos y de desarrollo profesional para seguir trabajando | Motivos económicos, sociales y psicológicos para seguir trabajando | |
| Responsabilidad y relación de mayor cuidado de los puestos laborales | Relación problemática dada por la alta necesidad de trabajar y la baja recepción del mercado de trabajo lo que contribuye a la emergencia de empleos informales y precarios. | |
| Edad principal barrera de entrada, seguida de las mayores exigencias educativas y de capacitación. Asimismo la misma edad y los altos niveles de educación y capacitación exigidos se constituyen en las principales trabas para mantenerse en un trabajo. | Edad principal traba de entrada al mercado seguida de los problemas de salud. | |
| Baja valoración de las capacidades y la experiencia. | Las capacitaciones son valoradas por el mercado, pues aseguran mayor empleabilidad. | |
| Mayor cantidad de trabajos formales | Baja formalización de trabajos | |
| Valoración negativa del mercado de trabajo cuando quedan cesantes | Valoración negativa del mercado de trabajo | |
Disposición frente al Mercado LaboralInexistencia de una política especial de incorporación de mayores de 50 años en las empresasPrincipales rubros que trabajan con mayores de 50 años: comercio, servicios e industriaPrincipales rubros que trabajan con mayores de 50 años: comercio, servicios, seguridad.Mayor disposición a la contratación de mayores de 50 años en las empresas respecto de los adultos mayores jubilados.Baja disposición a la contratación de mayores de 60/65 años en las empresasExpectativas de contrato indefinido, baja carga horaria y pago cotizaciones.Bajas expectativas de empleo: tendencia a aceptar empleos con mayor informalidad.El principal temor frente al mercado del trabajo es la cesantía, pues es difícil reinsertarse.Principal temor frente al trabajo: inexistencia de un trabajo adecuado a sus características.Baja disposición la informalidad laboral, aunque en cesantía bajan las expectativasAceptación de mayor informalidad laboral por necesidad de trabajar.
Percepciones respecto de la Capacitación
Alta valoración de la capacitación ofrece mayores expectativas de salario que se contradicen con las necesidades de las empresas que buscan reducir costos.Menor valoración de la capacitación, por poca especificidad de las tareas a realizar.Alta disposición a la capacitación en todo horario.Horarios de capacitación especiales: jornadas de mañana y de baja intensidad horaria.Alta tendencia a capacitarse: la capacitación mayor valoración del trabajador, entrega confianza y seguridad y aumenta expectativas de mejoras de las condiciones laborales (salario) y empleabilidad.Capacitación mejora calidad de vida.Alto impacto de la capacitación en la autovaloración del trabajadorBaja participación en cursos laboralesNula participación de cursos de capacitación laboralLabores tecnológicas entre las menos abordadas.Cursos de capacitación más bien recreacionales: talleres de manualidades, deporte, etc.Baja disposición al desarrollo de prácticas laborales gratuitas.Baja diferenciación de cursos y talleres según género. Necesidad de especialización de cursos de acuerdo a intereses especiales según género.Baja oferta de capacitación de este segmento a nivel municipalBaja especialización de una oferta especial de capacitación laboral para adultos mayoresInexistencia de un diagnostico regional que de cuenta de las necesidades de capacitación del segmento.Bajo trabajo en red entre actores institucionales, adultos mayores y empresas para el desarrollo de cursos de capacitación ad hoc a los segmentos.Capacitaciones transversales poco sistemáticas: computación, oficios menores Baja demanda de capacitación del segmento a nivel municipal que se relaciona con la mejor oferta disponible.